Door mr. Antoinette van Cappelle – Ijsseldijk van Cappelle Advocaten

Het concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst: een dode letter of oppassen geblazen?

Aan de hand van onze dagelijkse arbeids- en ontslagrechtpraktijk heb ik de volgende top 3 aan tips voor werkgevers.

Oppassen geblazen, zeker nu eind 2021 de arbeidsmarkt gespannen is en goed personeel schaars. Kundige werknemers worden soms weggelokt door recruiters,  worden rechtstreeks benaderd door de concurrent of aldaar werkzame werknemers of worden via de sociale media op de hoogte gesteld van andere mogelijkheden met hogere salarissen of betere arbeidsvoorwaarden.

Een rechtsgeldig concurrentie- en/of relatiebeding kan de mogelijkheden beperken voor een werknemer om in dienst te treden van en concurrent of relatie van de voormalige werkgever.

Waar moeten werkgevers en werknemers op letten?

Allereerst is artikel 7: 653 BW hier van belang. Dit artikel luidt als volgt:

Artikel 653

1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien:
   a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
   b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
2. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2:
   a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
   b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
4. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
5. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Werkgevers moeten er onder meer op letten dat:

1. werknemers de arbeidsovereenkomst, waarin zo’n beding staat, daadwerkelijk ondertekenen. Het moet immers schriftelijk zijn overeengekomen. Het gebeurt nog steeds dat er geen getekende arbeidsovereenkomst met concurrentie- en/of relatiebeding is terwijl de desbetreffende werknemer toch al jaren werkzaam is;
2. het concurrentie- en/of relatiebeding goed geformuleerd, duidelijk en doeltreffend is;
3. wanneer de functie van de werknemer inhoudelijk serieus wijzigt, het nodig kan zijn om opnieuw een concurrentie- en/of relatiebeding aan te gaan en te ondertekenen;
4. er ook een boetebeding is opgenomen, dat geldt bij overtreding van het concurrentie- en/of relatiebeding;
5. werkgevers in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen concurrentie- en/of relatiebeding kunnen opnemen. Een uitzondering hierop is uitsluitend mogelijk wanneer schriftelijk gemotiveerd wordt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de praktijk blijken de motiveringen bij de rechter lang niet altijd stand te houden omdat er een zware toets geldt. Zorgvuldigheid is derhalve op zijn plaats hier;
6. als zij personeel aannemen, zij heel goed moeten onderzoeken of de persoon in kwestie bij zijn/haar vorige werkgever een concurrentie- en/of relatiebeding is overeengekomen. Is dat het geval, dan loopt de nieuwe werkgever een risico om door de ex-werkgever van de desbetreffende werknemer aansprakelijk te worden gesteld omdat het gebruikmaken van het tekortschieten van die werknemer op zichzelf ook onrechtmatig is.

Werknemers moeten er onder meer verder op letten dat:

1. zij zich goed realiseren wat zij ondertekenen. Net zoals salarisvoorwaarden zijn dit soort bedingen voor onderhandeling vatbaar;
2. wanneer zij een leuke, vaak beter betaalde andere baan elders aangeboden krijgen, terwijl ze een concurrentie- en/of relatiebeding hebben ondertekend, even goed nadenken en/of bespreken wat de consequenties zijn, alvorens zij ontslag nemen.  Kunnen zij wel zomaar bij de nieuwe werkgever gaan werken, wat zijn de risico’s? De praktijk leert dat het beter is dit soort zaken te overdenken voordat ontslag wordt genomen. Daarna is er vaak veel minder ruimte om te regelen.

Het geniepige van een concurrentie- en/of relatiebeding is dat op overtreding vaak hoge boetes staan en het enorm veel stress kan opleveren wanneer een werknemer door de voormalige werkgever wordt aangesproken.  Het spreekwoord: “bezint eer ge begint” is hier echt van toepassing. Een kort gesprek met een van onze advocaten kan al vaak veel duidelijkheid opleveren of, op z’n minst, tot de conclusie leiden dat verder onderzoek noodzakelijk is.

Dit korte artikel is door mr. Jan Willem IJsseldijk opgesteld. Het bevat slechts enkele aandachtspunten bij een concurrentiebeding en/of relatiebeding en het is niet de bedoeling geweest om alle aspecten volledig te behandelen. Dat kan ook vrijwel niet omdat iedere casus weer net iets anders is. Ons advies is dan ook: krijgt u te maken met een kwestie waarbij het voorgaande aan de orde is, neem dan tijdig contact met ons op.